近年，“双一流”等重点高校借鉴国外经验改革教师人事制度，推行“非升即走”为主的“准聘-长聘制”。
但部分高校把“非升即走”异化为竞逐“科研GDP”的工具，存在淘汰率较高、以论文和项目为主的考评体系相对单一等情况，引发较大争议。
以3年为考核期，陈某要在3年内发表6篇核心期刊论文，申请到1个国家级或2个省部级课题，每年承担1门本科生教学课程等。“每个人的合同内容都不一样，我入校时的身份是预聘制副研究员，完成任务后可以被聘为长聘制副教授。”归纳起来，高校对“青椒”的要求共3类：论文发表、课题申请和教学学时。另外，解聘规定各有不同，“非升即转”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中办法。
非升即走的初衷：制度旨在打破“能上不能下、能进不能出”的身份固化现象，通过竞争机制选拔优秀人才。实际效果：部分高校在执行“非升即走”时，过于强调科研成果和论文数量，忽视了教学和育人的重要性，导致教师工作压力增大，创新能力下降。过度竞争导致教师身心疲惫，影响教学质量。考核标准单一，忽视教学和社会服务，导致教学与科研脱节。制度异化：一些高校将“非升即走”异化为竞逐“科研GDP”的工具，导致淘汰率较高，以论文和项目为主的考评体系相对单一。
那些“非升即走”失败的人，都去了哪里？
（1）青椒A：从头部985到腰部985教授
青椒A入职某头部985高校，6年非升即走。在这六年间，A勤勉教学，科研、发表和组织学术活动，取得了非常优秀的成果，已经成长为学界新秀。
然而，在第6年申请晋升长聘副教授时，A却由于各种原因没有留下。在如此遗憾之时，某腰部985高校伸来了橄榄枝，直接入职教授、博导岗位。
从晋升副教授失败被解聘，到直接解决正教授职称，人生的转换实在是太快，太刺激了。有遗憾吗？有愤恨吗？也许有，但也算有体面的结局。
“江东子弟多才俊，卷土重来未可知。”这次不留我，等我以后进了教指委，你就高攀不起。
（2）青椒B：从三流高校到985副教授
少数三四流高校也有样学样，搞类似的非升即走制度，但行政态度和做法更为恶劣。6年太长，只争朝夕，3年中期考核不通过就踢人，根本不给你坐热板凳的机会。
而且，除了科研启动费，新教师没有其他配套待遇，比如安家费、住房补贴，还美其名曰，等你6年考核通过再按当年标准发放。可想而知，如果最终没有留下来，那么这6年就等于自带干粮搞科研，全凭自己发光发热。
在多种原因之下，青椒B入职了这家高校，三年来发表十余篇C刊，但没有申到省部级、国家级课题。按文件，人事处认定B中期考核不通过，下了逐客令。过了两天，人事处看着B发表很强，就黑脸变红脸说，这次“算”你通过，可以续聘之后的3年再说。
他奶奶的！老子早就不想在这干了。B很快找到了下家，西部某985高校，不仅直接解决副高职称，还有一笔不错的引进待遇。那一时间，扬眉吐气，三年的郁结顿消，“昔日龌龊，今朝放荡”，于是头也不回地飞走了。
（3）青椒C：换另一家985开始非升即走
青椒C的学习经历非常优秀，心气也高，毕业的时候非985不投，最后入职某985的专职研究员。
而专职研究员即专职科研岗是南方某大学的首创，几乎等同于“不升只走”，晋升概率极低，批量招人赶人是常态操作。
专职科研岗本来不对教学工作量有要求，但C热衷于教学，花费了大量时间来备课上课，同时对科研追求完美，申请课题也运气不好。这种相互挤压导致，教学再优秀也根本不考核，而论文发表虽然质量比较高，但数量不多。
四年之后，C自觉在此晋升副高无望，就谋求出走，最终换到另一家985开始非升即走。曾经的青春，都已经随风而逝。
（4）青椒D：从三流高校到985博士后
青椒D入职三流高校的非升即走，也是热衷于教学，积极开设各种选修课、通识课，没有充分重视论文发表和项目申请。
这最后导致，D的课时量过多，高级别刊物发表几乎为零，虽然勉强通过了中期考核，但6年晋升考核仍然压力巨大。于是，D决定果断放弃，趁着自己还没到35岁，就离职去做了985博士后。
博士后的待遇会提高不少，也多一次重新选择的机会，但两年的时间太短，之后还面临着更激烈的求职竞争。
不科学的“非升即走”造成的影响是：“走”的比例过高。“升”的标准较为单一。学术成就呈现出一定的继承模式。教学和科研呈现“两张皮”现象
改进建议：回归“预聘-长聘”制度的核心理念，筛选有学术志向和潜力的青年学者，让他们专注研究领域或扩展新的跨学科方向。优化具体制度，健全青年教师权益保障机制，如在招聘时设置明确的招聘比例，将教师权益保障贯穿制度执行全过程。加强顶层设计，加大“破五唯”力度，制定合理的目标、绩效引导和辅导体系，结合学校特点和办学类型，实行分类分层评价。综上所述，“非升即走”制度虽然在一定程度上推动了高校人事制度的改革，但也存在一些问题和挑战。高校需要根据自身情况和学科特点，灵活调整和完善这一制度，以实现人才的最优配置和教学质量的全面提升。
