据《科技日报》近期刊发的一篇文章，东南大学为提高青年教师教育教学水平、科研创新能力所推出的多项举措，系统性地将每一位“青椒”托举为闪亮的“青骄”。据悉，在科研创新支持上，东南大学给予充分的信任和宝贵的“静默期”。自2022年起，该校对新入职的青年教师实行三年内不作业绩考核的政策。

在很多高校的绩效考核体系中，教师不仅要完成教学工作，学校还规定了教师必须完成一定的科研工作量。若完不成目标，影响个人的绩效考核外，还会影响整个学院的绩效考核。

曾针对大学教师进行的一项研究，数据显示，88%的大学教师感到工作带来中重度压力，“科研或论文发表要求”（70%）成为最主要的压力来源。

民盟中央曾在《关于进一步完善高校教师多元分类评价体系的提案》中提到，目前大多数高校对教师实行二至四年的短周期科研绩效考核制度，部分高校甚至对教师实施一年一次的科研绩效考核。

在现实中，许多科研项目需要经过多年的潜心研究和反复实验，才能取得突破性的成果。然而，一些高校的科研考核体系，往往过于注重短期效益，给科研人员带来了巨大的压力。

部分高校一定期限内不做考核，一定程度上能让相关教师心无旁骛地深耕研究，不被短期的考核压力所干扰。

值得关注的是，近些年，不少官方文件提到科学设置考核周期。

2025年，教育部等六部门印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，对支持和引导青年教师全面发展作出工作部署。其中提到要加大对青年教师的引导支持力度，统筹考虑青年教师职业志向、学科领域、岗位角色的特点，突出创新能力、质量、实效、贡献导向，科学确定评价指标，科学设置考核周期，客观评估个人与团队贡献，强化激励创新、审慎包容的评价导向。

加强青年教师科研项目完成质量和成果应用评价，改变简单以量化指标评价科研水平，完善同行专家评议机制，推进代表性成果评价制度。坚持科研自立自强，鼓励青年教师在国内学术刊物上发表论著。合理设置高校评价标准，不把人才称号作为高校评价指标，淡化论文和奖项数量指标，避免层层分解为青年教师考核评价指标。

人力资源社会保障部、教育部《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中提到，科学合理设置考核评价周期，聘期考核与年度考核、日常考核相互结合，并适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期，把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。

而除了减少考核频次、延长考核周期等，不少高校开始尝试对教师进行分类管理，即在教师岗位聘用、职称评审中将教师分为“教学为主型”“科研为主型”和“教学科研型”三大类，以此避免教师被单一科研导向裹挟，切实为教师松绑减负。

当然，除了评价考核、分类管理等，高校还需要提供教师一定的科研支持。曾对某高校进行的教师教学与发展评价，发现该校教师的科研成果主要是“发表论文”（91%）和“科研项目立项”（78%），认为其“帮助很大”的比例分别为58%、67%，其中“发表论文”对个人成长与教学工作“帮助很大”的比例相对较低，在发表论文方面，还需给予更多有效帮助。