今年以来，高校圈不太平静。

年初，江苏某高校发布试行办法：年度考核不合格或连续两年基本合格的教师，必须退出教学岗位。东北某高校也明确：聘期内无故未承担教学任务，或连续两年绩效考核不合格的教师，原则上应从教师队伍退出。

“退出”二字，不再只是针对新入职青椒的“非升即走”，而是开始向教授、副教授群体蔓延。

东部某院校在一次全员竞聘中，1名教授和4名副教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾，被直接降级低聘。某药科大学规定，连续两个聘期考核为C等者，岗位聘用时降低一级。这意味着，即使已经升任教授，也不能从此高枕无忧。

数据也在佐证这一趋势。某211大学2024年度共有1715位教师参与聘用，557人获得岗位晋升，同时有26人被降级。中部某大学在最近一轮教师聘期考核中，40名教师被降级，低聘率接近4%。而在几年前，该省另一所大学因聘期考核不合格被降级的教师，达到168人，占当年教员总数的14.6%。

一、从“非升即走”到全员考核：谁在被重新定义？

过去几年，“非升即走”主要针对新入职的青年教师。合同期内达不到考核标准，退钱（安家费）、走人。这套规则有它的逻辑：打破铁饭碗，激发学术生产力。但争议同样巨大——有人批评它把青年教师变成了“学术临时工”，在最好的学术年华里疲于应对短期指标，无暇深耕。

而现在，考核的半径进一步扩大。地方政策层面也在同步推进。湖北省出台政策，明确提出“完善职称和岗位等级退出机制，实现人员能上能下、能进能出”。天津则建立了思政课教师量化评估平台，年度评价排名后10%的教师需要待岗培训，连续两年后10%转岗退出。

上升通道和退出通道，同时打开了。

有网友评论说：“不只是拼科研，是啥都要卷。卷行政工作，卷班主任，卷教学，全方位卷。反正末位淘汰了，你不干就排后面呗。”还有人发现一个细节：“学校在很多正式文件上都留有余地，不会直接写末位淘汰、末位调岗、非升即走，就是为了规避法律问题。但大家都知道其实就是这么个事儿。”

这是问题的关键所在。制度的初衷或许是打破僵化、激发活力，但落到执行层面，如果没有清晰、透明、一致的标准，就可能变成一场规则模糊的生存游戏。“研究方向不符学科规划”“高水平成果认定标准变更”——这些弹性空间，既是管理者的自由裁量权，也可能成为悬在教师头上的达摩克利斯之剑。

考核是必要的，但为了卷而卷，就背离了改革的初衷。

二、风暴之外的角落：行政岗与辅导员的双重困局

如果说教师群体面临的是“成果焦虑”，那么高校行政人员和辅导员群体面临的，则是另一种意义上的存在危机。

某西部985高校管理学院宣布对行政人员实行末位淘汰。华南师范大学自2016年起推行预聘制，管理岗考核不合格者解聘。云南民族大学、佛山大学等高校也陆续跟进。曾经“流水的教师，铁打的行政”的格局，正在松动。

但与此形成对照的是另一个现实：一位在北京高校做行政工作四年的人在网上写道，“每月到手那点工资无时无刻不在提醒我离开。不在编的行政基本没有晋升空间，大家说的寒暑假也没有很快乐。”湘潭大学、南京大学等多所高校在教师资格认定中，已明确将行政人员排除在外。数据显示，高校行政管理人员和辅导员的工作满意度相对较低，许多人有提升学历的意愿，但机会有限。

辅导员的情况或许更复杂。

表面上看，他们是“学生引路人”。实际工作中，他们是“万能兜底员”！管学生到课率、调解宿舍矛盾、安抚失恋情绪、陪同就医、催缴学费、对接就业率考核……一位民办高校辅导员说：“事务性工作占了一大半，根本没时间做思政育人的本职工作。学生到课率低，是你没做到位；就业率不达标，是你工作不扎实；哪怕学生自己放弃学业，最后问责的还是你。”末位淘汰制之下，不管你多努力，只要排名靠后，调岗、降职、辞退都是可能的后果。

“那些看不见的付出，从来不算在考核里。”这句话，大概是这个群体最深处的委屈。

三、考核之外，更需要关怀与公平

考核的初衷，是筛选和激励。但考核体系本身，也需要审视与完善。

高校在借鉴企业管理经验、推进人事制度改革的过程中，应当同时思考：如何在效率与人文关怀之间找到平衡？如何在用指标衡量工作的同时，也为那些难以量化的贡献留出空间？

近期几个引发社会关注的事件，或许能提供一些侧面的观察视角。复旦大学社会学系沈奕斐教授因为在网络直播中进行学术相关的连麦讨论，被学生家长投诉，一度引发舆论热议。一个在学术领域正常开展公共讨论的教授，因为一场连麦就面临舆论压力和行政投诉——这提醒我们，教师群体面临的压力，不只来自考核表格，也可能来自日益复杂的舆论环境和管理反馈。

另一个事件则发生在课堂内部。前不久，上海一所高校的课堂上，一名大四学生因睡觉被老师叫醒，情绪失控，对着老师大喊“杀杀杀”。虽然事件很快得到了处理，但那一瞬间的失控，折射出的是师生关系中某种长期积累的紧张——学生有压力，老师也有压力，而课堂正在成为这些压力的交汇点。

这些看似与末位淘汰无关的新闻，指向的其实是同一个问题：今天的高校教师，面临的早已不只是学术上的挑战。他们要应对考核指标，要处理复杂的学生关系，要在舆论场中谨言慎行，还要在行政事务和教学工作之间寻找喘息的空间。

正因如此，在推进高校人事制度改革的同时，关注教职工的实际处境、保障他们的合理权益、建立公平透明的评价机制，就显得尤为重要。改革的目标应该是让每个人都能在合理、公平的环境中发挥所长，而不是让所有人都陷入无休止的内卷。

四、在规则和初心之间

当然，政策层面也在释放调整的信号。2025年，教育部等六部门联合发文，要求实施预聘长聘制的高校以培养和留用人才为出发点，科学设置预聘期，特别强调要“引导青年人才安心工作、静心科研”。复旦大学在调整聘任机制时明确，不再预设淘汰比例，只要足够优秀就有机会留下。

这些信号表明，决策层并非没有看到问题。如何在效率与公平、激励与保障、竞争与生态之间找到平衡，将是接下来高校人事制度改革的核心命题。

对于正在经历这一切的学者来说，焦虑是真实的，但焦虑本身无法解决问题。一个相对务实的态度或许是：先看清趋势，再调整策略。专业能力仍然是最靠得住的通行证。那些能持续拿出高质量成果的人，在任何考核体系下都有立足之地。与此同时，适当拓宽自己的能力边界——多参与一些产学研合作，多积累跨领域的技能和资源——能给职业生涯多留几道安全阀。

更重要的，大概是在规则和初心之间找到自己的支点。完成考核是生存所需，但坚持做有长期价值的研究，才是当初选择这条路的理由。

高校和婚姻一样，是一座围城。外面的人想进去，里面的人想出来。在一座城里待久了，很难轻易找到一座新城安身立命。但城终究是死的，人是活的。

制度的演进不会停止。身处其中的人能做的，是在浪潮中看清自己的位置，同时保持不被浪潮卷走的那一点定力——也希望这浪潮本身，能多一些温度，少一些寒意。

这不是一个轻松的命题。但它值得每一个身处高校的人认真想一想。