近十年来，我国博士招生规模持续扩大。2023年博士招生突破15万人，在学博士超过60万，且每年仍在以5%以上的速度增长。与此形成鲜明对比的是，高校教职岗位的增速远远跟不上博士毕业生的增速。更关键的是，传统意义上的“事业编制”正在高校中迅速萎缩——绝大多数新进教师实行“预聘-长聘”制或“员额制”，所谓“编制”要么没有，要么附带着“非升即走”的严苛考核。于是，一个现实问题摆在每一位博士生和青椒面前：如果未来进高校大概率没有编制，为什么还要挤破头往里冲？
要回答这个问题，首先要理解编制改革的动因。过去，高校事业编制意味着“终身保障”，进编即端上铁饭碗。这在计划经济时代和高等教育大众化初期，对稳定教师队伍起到了积极作用。但随着博士供给激增、高校竞争加剧，僵化的编制制度暴露出两大问题：一是人员能进不能出，部分教师躺平后挤占了有限的岗位资源；二是高校缺乏淘汰机制，难以灵活引进更优秀的年轻人才。
因此，从2010年代中期开始，以“预聘-长聘”为核心的人事制度改革在985高校率先推开，随后蔓延至省属重点院校。新进教师签订3-6年的预聘合同，聘期内完成规定的科研、教学任务（通常是国家级项目、顶级期刊论文），才能转入长聘轨道，获得类似“准编制”的长期合同。即使少数高校还保留事业编制名额，也往往与“非升即走”挂钩——编制只是名头，考核不通过照样解聘。可以说，传统意义上“一进编定终身”的铁饭碗，对绝大多数新博士而言已经不复存在。
博士们当然清楚编制在缩水、考核在加码，但高校岗位依然每年被挤爆。一个普通二本院校的讲师岗，都能收到上百份来自海内外名校博士的简历。这种看似“非理性”的选择背后，其实有多重理性考量。
第一，高校仍是博士性价比最高的就业方向之一。相比于企业研发岗（高强度、不稳定、35岁危机）或公务员（晋升慢、专业不对口），高校教师虽然前几年压力巨大，但一旦通过考核拿到长聘，后续职业周期长、自由度相对高、社会声望好。即使没有编制，这个职业的长期回报率依然具有吸引力。
第二，“非升即走”并非人人必败。很多人把“非升即走”妖魔化为“百分之八十淘汰”，实际上，在不同层次高校，淘汰率差异很大。顶尖985的淘汰率确实可以高达50%以上，但大量普通本科院校的预聘制更像“形式上的考核”——只要完成基本工作量，大部分人都能转正。对多数博士而言，选择与自身实力匹配的高校，通过考核的概率并不低。
第三，高校提供了不可替代的“学术资本”积累平台。在企业，你是一个技术员或项目经理；在高校，你是独立PI（课题负责人），可以自主申请基金、指导学生、发表论文。这些学术成果不仅是“饭票”，更是个人声誉和知识产出的载体。即使未来离开高校，拥有高水平论文和项目经历的博士，在智库、出版社、科技企业等机构依然有很强的议价能力。换句话说，进高校是很多博士实现“学术人”身份认同的重要途径。
第四，家庭与社会观念的惯性依然强大。对于大多数博士的父母而言，“大学老师”仍然是一个充满光环的职业。这种社会评价体系的惯性，使得很多博士即使知道编制稀缺、压力巨大，仍然会把高校作为首选。不是因为他们不理性，而是因为在当前的社会语境下，选择其他道路需要承受更多的质疑和解释成本。
第五，博士扩招恰恰使得“退出”更加困难。当博士毕业生数量暴增，市场对博士的容纳能力却有限时，很多博士其实是被“挤压”进了高校赛道。企业研发岗容量有限、公务员考试竞争白热化、创业成功率低……相比之下，高校虽然内卷，但至少每年都有稳定的招聘计划。对于没有明确其他职业规划的博士而言，进高校成了“默认选项”。
客观而言，高校“编制消亡”是大势所趋，不可逆转。但这并不意味着博士进高校就没有意义了。恰恰相反，当铁饭碗被打碎，真正有价值的东西反而浮出水面——那就是个人学术能力、项目组织能力、团队领导力、跨学科协作能力等“可携带”的核心素养。
一个有远见的博士，不应该把目标锁定在“有没有编制”上，而应该问自己：如果三年后合同到期，我有没有足够的成果去更好的平台？如果高校这条路走不通，我能不能凭借自己积累的技能顺利转行？当编制不再是护身符，个人的可迁移能力才是真正的铁饭碗。
从这个角度看，博士拼了命进高校，图的不再是一个安稳的终点，而是一段高密度、高成长性的职业生涯起点。哪怕未来离开高校，这段经历赋予的学术视野、项目经验和人脉资源，依然是其他职业难以替代的。与其追问“还有没有编制”，不如思考“我能成为什么样的人”。当博士们真正想明白这个问题，无论进不进高校、有没有编制，都不会再感到迷茫。
