“评上教授就躺平”的好日子一去不复返了。
2026年7月31日，同济大学人事处一纸通知，直接把学术圈炸了锅。《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》明确：全校所有专业技术岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
PART.01
“长聘”不“长”
先看新规到底说了什么。
同济大学的教师分为三类：原有事业编制体系、预聘岗位（青年教师）和长聘岗位。新规的核心变化是：
预聘岗位：每3年考核一次。新入职教师预聘周期为6年，满3年后可申报长聘岗位，未能在6年内晋升长聘则不再续聘——也就是“非升即走”。
长聘岗位：每6年一次聘期总考核，每3年一次中期考核。而根据2019年发布的《同济大学长聘教职体系实施办法（试行）》，长聘教师原本是5年一考核。新规下考核频次明显增加。
原有体系：同样每3年考核一次。
考核不合格怎么办？《通知》给出了梯度处置方案：不续聘、转人才中心、转岗、有条件续聘、低聘岗位、降低岗位工作量津贴或年终绩效。简单说——降薪、降级、转岗，直至解聘。
需要注意的是，优秀人才可申请免于当期考核。但“免考”的标准由各学院自主制定，至今没有统一的公开标尺。
更值得注意的是，类似的考核制度并非同济独有。浙江、北京等地多所高校的在职教师表示，他们所在高校早已实行聘期考核，通常每3到6年一次。华东某985高校的长聘教授吕乐坦言，他进入长聘体系多年，几乎每年都要填表、汇报、接受考核——年年考，都快“烤”焦了。
PART.02
从非升即走到长聘也考
要理解这场改革，得先回溯历史。
1993年，清华大学率先引入源于美国的终身教职评定体系（Tenure Track），2003年物理系率先开始试点——也就是后来广为人知的非升即走。当时的背景是希望打破高校普遍存在的铁饭碗和论资排辈现象，激发青年教师队伍的竞争力。
其后，多所高校开始推行预聘—长聘制度。这套制度的底层逻辑是：通过严格筛选的学者，获得稳定保障和充分的学术自主权，不必受制于频繁的任期考核，能够潜心开展长期科研。
但运行多年后，问题浮现了：
青年教师压力山大。非升即走的严苛考核让青年教师疲惫不堪。一位博导介绍，很多青年教师学术论文成果达标，最终却因为缺少核心国家级项目支撑，无法顺利通过考核。
部分长聘教授躺平。一旦评上高级职称、拿到长期聘任资格，少数教师进入“职称到手，万事大吉”的状态，教学投入不足、科研停滞不前。这些人员占着高级职称岗位，却拿不出对应的产出。
正因如此，近年来已有高校反向操作——宣布取消非升即走。2025年8月，中国海洋大学明确不实行竞争性淘汰；杭州电子科技大学也明确所有岗位都有编制，不实行非升即走。
图源：中国海洋大学公众号
而同济大学此次改革，走的是另一条路——一方面保留青年教师的非升即走，另一方面把考核的网撒向已经上岸的长聘教授。传统预聘+长聘制度框架实质上被弱化了。
PART.03
终身制不再，暴露的不仅是躺平
如果只是防止少数人躺平，为什么要如此高频次地考核所有人？
每3年一中期、每6年一总考，意味着一个学者从入职到退休，可能要经历十几次聘期考核。每一次考核的结果，都可能直接决定岗位、收入乃至去留。
这已经不是防躺平，而是全员压力测试。
学术研究从来不是流水线生产。基础研究周期漫长、不确定性高，重大原创成果往往需要十年甚至更长时间的沉淀。当考核周期被压缩到3年一次，学者还有多少底气去啃那些难而正确的硬骨头？还有多少人敢选择那些周期长、风险大但真正有价值的课题？
更让人警惕的是，现行考核指标高度量化——论文数量、期刊级别、科研项目、课题经费，样样可以打分排队。教学考核只统计课时量，育人质量反而无人在意。
这套逻辑运行下去，结果只有一个：学者变成“计件工”，科研变成“短跑竞赛”。发得快、发得多的人活下来，愿意慢下来、深下去的人被淘汰。
谁来为十年磨一剑的学者买单？谁来为那些坐冷板凳的基础研究者兜底？
PART.04
关于长聘也考的追问
这场改革，抛出了几个没人能回避的问题：
第一，职业安全感的丧失。一位34岁获聘长聘教授的某双一流高校博导坦言：长聘制度最核心的价值在于职业心理安全感和职业稳定性。一旦这张安全网被撕破，学者在面对不确定性时会变得极度焦虑。一个长期处于焦虑中的学者，能产出什么像样的成果？
第二，分类评价落地的困境。教学型、科研型、应用型教师用同一把尺子量，公平吗？工科、理科、人文社科，考核标准一刀切，合理吗？嘴上说着分类评价，实操中却往往简单粗暴——论文、项目、经费，三件套永远管用。
第三，谁在制定考核标准？现行的考核指标大多由行政部门制定，学术共同体的话语权被严重削弱。说白了——外行在决定内行的去留。
第四，对年轻人的劝退效应。全员强制周期考核，正在向学术界的新鲜血液释放一个危险信号：这不是一个可以安心做学问的地方。当年轻人流向更安稳的行业，中国学术的未来靠谁支撑？
同济大学的这纸通知，不是孤立事件。多所985高校已在推进类似的师资优化方案，部分院校计划完成15%左右的人员调整。
改革的列车不会停下。但这场改革真正值得追问的，从来不是要不要考核，而是当高校用效率优先的逻辑管理学术，当学者被装进“计件考核”的套子，我们到底在培养什么样的人才？在追求什么样的学问？
如果改革的结果，只是把青年教师压垮、把长聘教授逼成“短跑选手”、把最有潜力的年轻人拒之门外——那这场改革，改的究竟是什么？
把学者还给学问，把讲台还给教育。这才是所有高校教师真正想要的答案。
