我国高教事业的内涵式发展及竞争激烈化趋势引发了高校改革的连锁反应，特别是人事制度从“大锅饭”转向“绩效考核”，“非升即走”及“3+2考核”等新型聘任方式不断出现，使得教学科研岗位的稳定性大幅降低。

比如目前高校流行的“非升即走”规则最早源于美国大学的终身教职评定制度，其设计初衷是增加高校教师的激励性因素以实现人才筛选，但该制度的实施通常需要完善的配套措施，如合理的考核期限设置、公共服务配套及员工晋升之后所能获得更高薪资待遇的详细安排，而且为了激励员工进行人力资本投资，更高的薪资待遇应足以抵偿员工用于人力资本投资的机会成本。

实际上，适当的考核有助于激活科研活力，筛选学术人才。但国内引入该制度后，普遍突出其考核功能，存在缩短考核期限、降低奖励标准等倾向；而“老人老办法、新人新办法”的现实做法则将考核任务基本压在青年教师身上。

“目前我国高校更多只是对教师执行严格的试用期，较少关注其成长环境建设，‘既想马儿跑得快，又想马儿不吃草’，这点值得警惕。”

高校聘任制度的市场化和考核指标化对青年教师带来的最大影响是催生了他们不稳定的职业预期。这种不稳定不仅源于“非升即走”这样的客观制度事实，更体现在以下方面：首先是期刊核心化趋势加剧了该群体的发表难问题。

可以说，当代中国期刊发展的最明显特征当属“核心化”；而这种变化对青年教师可能有“挤压效应”。一方面，现实中不少期刊为了进入或维持自己的“核心”地位，更看重发表论文的基金项目级别、作者职称或名气等。因此，处于职业底层的青年教师可能成为“被歧视”对象。另一方面，数量有限的核心期刊远不能满足巨大的科研发表需求。比如，高校评价体系中比较重要的中国社会科学引文索引（简称CSSCI）2021-2022年共收录583种期刊，而2020年普通高等学校专任教师人数达到1832982人。这意味着平均约3144人分享1本CSSCI期刊资源。加之职称歧视、约稿制度及研究生毕业发表要求等因素，青年教师的发表环境不容乐观。其次，基金项目级别化与申报难度大也加剧了“青椒”群体的成果不稳定预期。

在当前高校考核体制中，省部级以上基金成为考核“硬通货”。然而众所周知，省部级基金每年的审批数量有限，且存在一定的运气成分。

在当代中国大学排名评价指标中，科研发表无疑占据较大权重。近年来，无论是教育部还是学术界都逐渐认识到这种体系之弊端，“破五唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项）呼声日益强烈。

但实际上大学评价的科研导向文化并未发生根本转变。将科学研究作为大学教师的本职工作本身无可厚非，不过也需要客观认识到，良好的科研产出需要时间成本和机会成本。

然而当下高校普遍都强调青年教师“科研教学双肩挑”。由于繁重的教学任务将时间碎片化，他们不得不通过牺牲其他生活时间甚至熬夜来弥补。但高强度工作及长时间付出的经济或地位回报并不成正比，从而可能引起了该群体强烈的相对剥夺感。

相对剥夺感作为一种“人们通过与参照群体的比较而产生的一种自身利益被其他群体剥夺的内心感受”，目前在我国城市居民中普遍比较强烈。其直观表现是想得、应得、怨愤于未得，它会对个体的态度行为及心理健康有显著的影响。

而从高校青年教师的群体特征来看（高学历、强付出、收入低等），他们可能具有更强的相对剥夺感，并由此强化其职业焦虑或弱化其地位认同。