《中国科学报》报道了曾在南方某高校心理学院任职的副教授马老师7年“非升即走”、最终考核失败的经历。

2016年，马老师入职该校，无编制；入职3年后，首次考核未通过，差点从副教授降为助理教授；2023年，申请升教授失败，离职收场。

非升即走，一般而言，是针对青年教师的“讲师—副教授”阶段，采取预聘制，即达不到考核要求就不再续聘，以防止他们一进高校就躺平，“倒逼”广大“青椒”尽快出成果。

不过，一些高校的“非升即走”逐渐“变异”。有的让副教授也加入“非升即走”；有的“广进广出”，堪称“不升只走”；有的“非升即转”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安。

究其原因，精英学术岗位供需失衡、资金的缺乏、发表的压力，以及“非升即走”的考核，共同促成了学术界日益激烈的竞争，且这一竞争已经成为“新常态”。

在我国，高校“非升即走”亦已形成趋势，其目的是优选出符合高校需求的学术产出高的教师。从实际效果看，“非升即走”对打破人事聘任的“铁饭碗”，建立“能进能出”的用人机制，强化教师学术激励等方面产生了积极的影响。有高校人员表示，“预聘-长聘”制教师与事业编制教师公开评比副教授的通过比例约为7:5，有着突出的优势。进入高校的青年教师，无论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。高校在选择青年教师时，也拥有了更多可参考、可比较的对象。

但同时，一些高校的“非升即走”逐渐“变异”，如同一柄利剑指向高校教师。有的“广进广出”，堪称“不升只走”；有的“非升即转”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安；有的让教授也加入残酷竞争，不通过就降职甚至解聘……

编制取消

近年来高校教师圈最炸锅的事件，取消事业编、实施聘用制应该算得上其一。

编制改革，在包含高校在内的多种事业单位中逐步推进着，从试点到全面推进，任重道远。

关于收回高校等单位的事业编制，多个改革试点省份已经陆续上交了答卷，许多岗位正式告别了终身事业编制，成为“合同工”。

2015年，北京市出台《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》。

2018年10月，江西出台《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》

2020年，山西省人社厅发布《关于深化高等院校、科研院所、公立医院人事管理改革有关事项的通知》

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比起铁饭碗，非升即走的“预聘-长聘”制开始在高校占据主导地位。

就算招聘时说了属于事业编制，但实际上与学校签订的还是完成任期目标才能签订续聘合同。

比如北京一高校在招聘启事上“聘用及待遇”明确说明新聘人员为事业编制，但同时也说到新聘人员和学校签订的是聘用合同，预聘期为3年，完成任期目标才能签订续聘合同。

当高校进入“非升即走”没有编制时代，普通青年教师可以为自己做什么？

刚踏进高校的青年教师，当面临严格的考核，既要腾出时间来教学，又要把精力放在论文发表和课题申请上，压力不可谓不大。如果从考核这个“指挥棒”来说，无疑是科研最重要；但是如果从教师的神圣的身份来说，教学才应该是教师最本职的工作。不过，只有小孩子才会做选择，成年人则表示，两个我全都要！

面对高校“非升即走”制度，普通青年教师可以采取以下策略来提升自己的竞争力和发展潜力：

持续学习和提升：不断学习新的知识和技能，提高教学水平和科研能力。

积极参与学术交流：通过参与学术会议、研讨会等方式，拓宽学术视野，建立广泛的学术网络。

关注教师权益保障：了解并维护自己的合法权益，如合同条款、薪酬待遇等。

寻求职业发展规划：与导师、同事或职业顾问沟通，制定合理的职业发展规划。